Dentro dos paradoxos atuais, o mercado exige excelência e as empresas a reduzir e produtores inovadores desta excelência, as pessoas. Encontrar o equilíbrio entre os dois é a qualidade fundamental da empresa de sucesso. E é aí que hoje é precisamente as obras delicadas de se discernir a verdadeira contribuição para os objetivos e estratégias da empresa e, portanto, o negócio.
Além do compromisso ou envolvimento, motivação e até mesmo organizacional existe um conceito estudado na literatura científica que visa colmatar uma lacuna de profissionais da saúde. Referimo-nos ao conceito de engajamento . Quão difícil será manter a sua tradução, mas temos que entender que, em sua visão engloba um adjetivo: a) o empregado é contratado-bound-bound, b) o empregado é empregado, c) ou entre pessoas, há um link ou promessa compromisso.
Como podemos usá-lo em termos de negócios? Este conceito foi introduzido na década de noventa Kahn implicando na medida em que um empregado foi no desempenho de sua função ou comportamento organizacional a partir de três dimensões: física, cognitiva e emocional. O empregado, portanto, poderia ser envolvido ou desengatado . Kahn oferece duas alternativas de relacionamento do empregado com o seu cargo. Obviamente, estas duas abordagens conduzem a resultados diferentes.
Kahn trabalho foi baseado nas teorias de Goffman metáfora do teatro em organizações onde as pessoas agem de acordo com o seu envolvimento com o papel que desempenham. trabalho além de Kahn é suportada pela proporção de empregados com a sua tarefas de trabalho (Hackman e Oldman, 1980) e na combinação de interpessoal, intergrupal e organizacional.
A partir de suas descobertas mostram que as pessoas envolvidas são aquelas usadas e expressou simultaneamente para a sua "auto-escolhido". E assim, este autor entende que as pessoas nas organizações têm diferentes dimensões de si mesmos, e que, nas circunstâncias utilizados em maior ou menor grau. Então, o trabalho é ligada a conceitos como o esforço, empenho, fluxo, atenção, atenção e motivação intrínseca.
Mas, ao contrário, uma pessoa que está em um estado de desligamento perder conexões não será envolvido no físico, cognitivo ou emocional e ser passivo e, portanto, vai desempenhar o seu papel trabalho incompleto. Isto pode causar estados de comutação automática para o trabalho (como um robô), o burnout, atitudes apáticos e sem esforço. Isto é feito através de comportamentos defensivos, emocionalmente inexpressivos, com comportamento burocrático, um destacamento de trabalho e absorção no trabalho.
Certamente haverá de reconhecer alguns dos comportamentos descritos aqui. Todos nós temos exemplos de pares (ou casos pessoais) que diferentes organizações têm experimentado qualquer um dos dois estados de engajamento ou desengajamento .E, talvez, a chave atual é o primeiro a entender como essas declarações envolvem uma série de efeitos importantes para as organizações. Não é uma questão de jogar o dinheiro tecla ou gire a motivação luz mística. A realidade organizacional é multivariável ou multivariada e, portanto, complexa, exigindo abordagens sistêmica e estratégica.
Mas, então, saber como ter funcionários mais engajados com a nossa organização ou mesmo como não gerar o desligamento ? Mais uma vez vemos que podemos usar variáveis da história para melhorar seu papel profissional organizacional. E é aí que as práticas de alto desempenho nas organizações. Práticas que geram percepções funcionários sobre a organização, as equipes de trabalho e desempenho de papel. Talvez seja onde temos que mostrar mais atenção ao que estamos fazendo em variáveis-chave que estimulam o recrutamento, socialização, desenvolvimento e retenção do funcionário na organização. Variáveis que compõem o que chamamos de gestão de talentos e poderia servir como questionário pessoal como critério de classificação ou análise em sua organização:
1) A sua organização tem boa imagem de marca no local de trabalho (captação)
2) Sua organização valoriza a cultura, valores e símbolos de identidade como um elemento chave para compartilhar com os funcionários (recrutamento)
3) Definir os programas de acolhimento de novos funcionários rapidamente adquirir os valores e a missão da organização (socialização)
4) Promover o crescimento e aperfeiçoamento dos colaboradores conscientes de que a inovação e melhorar o desempenho profissional (desenvolvimento)
5) Estabelecer critérios e lealdade monetária para não monetário permanecem empregados-chave da organização (fidelização).
Não há melhor companhia do que o que é crítica de si mesma. Isso significa que os gestores estão cientes da necessidade de estimular a gestão de talentos pode causar estados de engajamento em organizações. Você respondeu as cinco frases? Trocar seus resultados ... e chegar à ação mais cedo.
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